חומרים מערב למידה "יתד נאמן – האמנם? התבוננות על השתנות כוח, סמכות והגדרות בעולם הארגוני", ינואר 2023

דברי פתיחה – ערב למידה ינואר 2023

יש פיל בחדר..

לא באמת, רק על ההזמנה, יש גם יתד בשם הערב..

אז מה עושים שם הפיל והיתד –

נספר לכם משל – משל על הפיל והיתד :

בהפסקה שבין ההופעות בקרקס היה הפיל קשור בשרשרת ליתד שהייתה נטועה באדמה. היתד לא הייתה אלא חתיכת עץ לא גדולה, ורק כמה סנטימטרים ממנה היו תקועים באדמה.

למרות השרשרת הכבדה והחזקה, היה ברור לחלוטין, שהחיה הזאת, שיכולה לעקור עץ שלם מהשורש ללא קושי, יכולה בקלות רבה למשוך את היתד הקטנה מהאדמה ולברוח.

התעלומה ברורה וגלויה לעין: מה מחזיק אותו שם?

והתשובה: “הפיל לא בורח כי הוא קשור ליתד דומה מאז שהיה צעיר מאוד”. דמיינו את הגור הקטן, רגע אחרי שנולד… בטוח שאז הפילון דחף, משך, הזיע ועשה הכול כדי להשתחרר, אבל לשווא! היתד הייתה חזקה ממנו. עד שהגיע היום, יום איום ונורא בחייו של הפילון, שבו השלים עם  חוסר האונים שלו ונכנע לגורלו.

הפיל והיתד ליוו אותנו בהגיית הערב, וילוו אותנו בדברי הפתיחה –

כשפרויד פיתח את הפסיכואנליזה, הייתה חלוקה ברורה בין המטפל והמטופל, המטופל יעלה את האסוציאציות החופשיות, שהן השער ללא מודע, והפסיכולוג יפרש. לשם כך רצוי שהמטפל יהיה לוח חלק, על מנת שלא ישפיע ולא יתערבב באסוציאציות החופשיות של המטופל.

ואילו היום, אחת התפיסות המרכזיות היא האינטר–סוביקטיביות. אוגדן, אחד התיאורטיקנים המרכזיים בגישה זו, אמר "הפסיכואנליזה, הן כתהליך טיפולי והן כמערכת של רעיונות, מתפתחת כצורת שיח בין סובייקטים, שכל אחד מהם מפרש את תוצריו שלו ואת אלו של האחר". עבור אוגדן ותיאורטיקנים נוספים, ההעברה והעברה נגדית כבר לא היו מכשול עוד, אלא להיפך, הכרה בדיאדה מטפל – מטופל אשר נוצרת כל פעם מחדש, בכל דיאדה ובכל רגע נתון, ובזכות זה מייצרת שלישי חדש.

בעוד תחומים רבים , ניתן לראות כיצד יחסי הכוחות בין בעל הידע, לבין מי שאינו יודע, משתנים. בעבר המורה היה , החכם, בעל הידע ובעל הסמכות. מה שהקנה לו את מעמדו ואת הסמכות היה הידע, אשר היה נחלתו הבלעדית ובידו היה להנחיל זאת לתלמידיו. ואילו היום , הידע, כידע קונקרטי ואינפורמטיבי הוא נחלת הכלל, וכל החפץ יכול בתנועת אצבע להגיע אליו. המורה צריך למצוא מקורות אחרים על מנת לבנות את סמכותו.

מדובר בתהליך שנמשך לאורך כבר כמה מאות, אולי מאז המהפכה התעשייתית, וממשיך ומלווה את ימינו אנו. התעשיה, עולם העבודה, ההתמקצעות, בתהליך השתנות מתמיד.

יחד עם היחלשות הידע, יש תחושה שגם דברים אחרים, שהיו ברורים, הופכים לגמישים, נזילים: מבנה, הגדרות, תפקידים, מוסכמות.

ובחזרה למשל – מהי היתד? הידע? הידיעה? המבנה? מתי היתד משרתת אותנו – נותנת בסיס משותף – ומתי אנחנו משרתים אותה, אולי אפילו בלי לדעת ולראות?

האם טיפול הוא עדיין טיפול אם הוא מתרחש באינטרנט ? ללא גבולות הסטינג של חדר וכורסה?

כשעבודה נעשית מהבית, ללא סטינג של נוכחות משותפת בתוך מרחב אחד, מה משתנה?

האם מורה / מנהל הוא עדיין מורה, או מנהל כשתלמידיו / הכפופים לו, יודעים אינפורמציה רבה יותר ממנו ? מה יאפשר לו להיות מורה / מנהל ?

האם לוותק, ניסיון, יש עדיין משמעות, כשמופיע דור צעיר שיש ביכולתו להבין, להשיג מידע, ולהתנהל בעולם בזריזות ובמיומנות רבה יותר?

כשהתחלנו לעבוד על ערב הלמידה ועסקנו בחשיבה שהובילה לבניית ערב זה, מצאנו עצמנו משתפים בחוויות שכל אחד ואחת מאיתנו עוברים ועוברות בארגונים בהם אנו עובדים, מהר מאד ראינו כי אנו "שייכים לדור האחר", האם מדובר בדור שמאבד את הרלוונטיות שלו, את הסמכות הפנימית , או את יכולת הניהול וההובלה ? האם אנחנו הפיל שנשאר קשור ליתד, כשהיתד כבר לא באמת מה שמקבע את הפיל?

כשהיתד כבר לא מקבעת, כשהכל משתנה, מה נשאר קבוע?

אנו מתבוננים על מבנה, ורואים כי הוא משתנה, העבודה יכולה להעשות באון-ליין, מהבית, מפגש יכול להתקיים באופנים שונים ולא רק פנים אל פנים, ועולה השאלה , האם הגדרה של סטינג, מבנה, יכולה להשתנות והמהות הפנימית תשאר בעינה ?

ובחזרה אל הפיל שלנו – איפה נמצא הכח? אצל היתד, או אצל הפיל, שאינו מכיר בכוחו?

בתנועת הכח, ניתן להתבונן גם דרך משל זה, כשהפיל היה קטן, היתד אליה היה קשור קיבעה אותו במקום, וביחסי הכוחות היתה חזקה ממנו, כשגדל, למעשה יחסי הכוחות השתנו , אך הוא נשאר מקובע ליתד, רק כי לא הכיר בתנועה של הכח מהיתד אליו. נחזור להתבונן במקומו של המורה, הכח והסמכות שניתנו לו מעצם היותו בעל הידע, השתנו, ויש תנועה של הידע ממנו אל תלמידיו, האם זו גם תנועה של הכח? מתי המורה (כמשל) נשאר כבול ליתד? בעוד תלמידיו נעים באופן חופשי בעולם? ומתי הוא היתד עצמה, וסביבה מתרחשת תנועה מתמדת כשהיא מהווה את המרכז המאפשר את התנועה?

בבניית מבנה הערב מצאנו את עצמנו שוב חוזרים למבנה המסורתי, לדיון בקבוצות קטנות ומליאה. נסינו לחשוב אחרת, ומצאנו עצמנו חוזרים שוב ושוב לאותו מבנה. האם אנו מקובעים ואין ביכולתנו לחשוב "מחוץ לקופסה", האם אנו חוששים משינוי המסורת, ממרד בקיים? ואולי דווקא הסטינג הקבוע, הוא לא רק היתד המקבעת, אלא זו המאפשרת השתנות ויצירתיות ?

ונחזור לדבריו של אוגדן על הפסיכואנליזה "המתפתחת כצורת שיח בין סובייקטים, שכל אחד מהם מפרש את תוצריו שלו ואת אלו של האחר", ונשאיל אותם לצורך התבוננות על עולם העבודה. האם בשיח בין סובייקטים, יחסי מרות , סמכות וכח נשארים יציבים, או בתנועה גם הם, וכתוצאה מכך הכל נתון לשאלות והגדרות מחודשות? האם יש יתד נאמן ? ואם כן איך מתרחשת קביעות במציאות משתנה?

הערב, בעזרתו של אהרון אהרון, לשעבר מנכל רשות החדשנות ומנכל אפל ישראל, שיביא בפנינו כיצד הוא רואה לאורך השנים את השתנות הכוח, הסמכות והגדרות תפקידים בארגונים, נפתח מרחב משותף להתבוננות בשינויים אלה ובתנועתם בארגונים ובחברה.

מילות סיכום:

אנחנו לקראת סיום המפגש ורק רציתי לציין כמה נקודות –

• אהרון אהרון ציין שבעולם ההייטק לא היה צורך להניע את העובדים בכוח או בכפייה ומשימתו של המנהל היא לאתגר את העובד והתוצאות בהתאם. אני הייתי מוסיף לא רק לאתגר אלא גם להקנות לו תחושת ערך ומשמעות. זה נכון שערך עצמי הוא בין היתר תוצאה של עמידה באתגרים אבל כולל עוד מרכיבים חשובים אחרים. אני חושב שבאופן כללי זה נכון לא רק בעבודה אלא גם במשפחה, בקבוצות חברים, בזוגיות – האדם מחפש תחושת ערך ומשמעות לחיים שלו. וזה מה שצריך להעסיק את ההנהלה – איך מעניקים לעובדים תחושת ערך ומשמעות. מבחינה זאת אנחנו רואים איך המנהלים נעים על הרצף מהכיוון של מנהלים לכיוון של מדריכים.  
• נזכרתי בשירו המפורסם של בוב דילן – The times they are changing וחשבתי – האמנם? רובנו עדיין נוסעים במכוניות על דלק. הבסיס נשאר אותו בסיס. אחד הדברים שעלו בשיחות היום הוא, שאמנם הרבה דברים השתנו בשנים האחרונות (בזכות הטכנולוגיה, בשל הקורונה, וחלק בשל תפיסת העולם של הדור הצעיר) והייתה תחושה שיש בארגונים שינוי תפיסתי בכוח, בסמכות ובהגדרות אבל בא המשבר הכלכלי והראה לנו שהדינמיקה הבסיסית נשארה: הכוח נשאר אצל הבעלים/המעביד. והמטרה של בעלי הכוח בסופו של דבר היא להרוויח. אנחנו רואים את זה בצורה קיצונית במה שקרה עם גוגל לאחרונה – לכאורה ארגון פרו עובדים – משכורות מטורפות, שולחנות פינג פונג, מסעדות גורמה, טיפולים מכל מיני סוגים ועוד אבל לאחרונה פיטרו 12000 עובדים במייל מהיום להיום. סגרו להם את ההרשאות בלילה. זה נעשה בצורה מנוכרת וכוחנית מבלי בכלל להתחשב בעובדים עצמם. אני חושב שזה קיצוני מדי תנועת המטוטלת הזאת, ועלינו להתמודד עם האתגר איך אנחנו גורמים למעבידים להשתמש בכוח בצורה מתונה. לדעתי הדרך היא להעלות את העניין הזה למודעות. אז נהיה אנושיים יותר בשימוש בכוח.
• מהצד השני יש את העובדים שבשנים האחרונות התרגלו לעבוד במבנים כמעט דמויי אנרכיה – בבתי קפה, מהבית, על החוף במקסיקו או בתאילנד, בלי הגדרה או יכולת לפיקוח על שעות העבודה. אנרכיה מוגדרת כסדר בלי חוק. בלי כפייה. איפה יכול להצליח רעיון נשגב שכזה? זה תלוי בבשלות של האנשים – כמה הם מונעים מפחד או מאהבה ואכפתיות. איך פותרים קונפליקטים שנוצרים בארגון – למשל האם ההחלטות צריכות להתקבל פה אחד? שוב, זה תלוי בבשלות של האנשים. אנחנו רוצים שהמוטיבציה תנחה את העובד אבל זה לא תמיד אפשרי. וזה אולי המקום שבו אנחנו כיועצים או כמנהלים צריכים להיכנס לתמונה.   
• ברצוני להודות לאהרון אהרון על הרצאה מרתקת. למנתבות – שירי, ענת ואושרת על ההירתמות למאמץ. לרפאל המקסימה, לצוות ערבי הלמידה נרית, כרמית ומירי, לצוות ההיגוי ולכולכם על שיצאתם מהבית והגעתם לכאן הערב. נתראה במפגש הבא שיערך בזום